Защита трудовых прав соискателей. Незаконные отказы в приеме на работу

Статья посвящена позиции Верховного Суда РФ по трудовым спорам, связанным с приемом соискателей на работу

Материал подготовлен на основании Обзора ВС РФ.

29 марта 2023 г. с участниками бизнес-семинара поговорили о позициях Верховного Суда РФ по трудовым спорам, связанным с приемом соискателей на работу, озвученных в Обзоре практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора, утвержденном Президиумом ВС РФ 27 апреля 2022 г.

Уже не первый год суды встают на сторону работников, когда отказы в приеме на работу носят дискриминационный характер и не связаны с деловыми качествами работников.

ВС РФ обращает внимание на следующее

1. Отказ работодателя в приеме гражданина на работу без указания причин нарушает требования ч.1 ст. 64 ТК РФ, запрещающей необоснованный отказ в заключении трудового договора, а потому является незаконным.

Так, судом было рассмотрено дело, по которому соискатель обратился в суд с иском о признании незаконным отказа в приеме на работу, возмещении расходов на трудоустройство, компенсации морального вреда.

Суть дела была в том, что истец, желая трудоустроиться прошел собеседование с руководителем работодателя, а также медицинскую комиссию, по итогам прохождения которой получил положительное заключение, однако, несмотря на это, в том числе и на положительную характеристику с прежнего места работы, ответчик (работодатель). отказал ему в трудоустройстве без объяснения причин.

Рассмотрев дело, суд признал незаконным отказ в заключении с соискателем трудового договора, взыскал с работодателя затраты на трудоустройство (расходы на проживание в регионе работодателя в период трудоустройства), а также моральный вред в сумме 100 000 рублей.

Частью пятой статьи 64 ТК РФ определено, что по письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Из приведенного положения следует, что к необоснованному отказу гражданину в заключении трудового договора можно отнести такой отказ работодателя, в котором:

• не указано причин этого отказа
• либо он сделан по основаниям, прямо запрещенным действующим законодательством, в том числе дискриминационным,
• либо данный отказ не связан с деловыми качествами работника, под которыми понимается наличие у него определенных профессиональноквалификационных и личностных качеств. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован гражданином в суд.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него

• профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации),
• личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Данное необходимо иметь ввиду работодателям, которые должны быть готовы обосновать причины отказа в трудоустройстве соискателю.

2. Отказ в заключении трудового договора с женщиной по мотивам, связанным с беременностью, носит дискриминационный характер и подлежит признанию судом на основании ч.3 ст. 64 ТК РФ незаконным.

Суд рассмотрел дело женщины, которая обратилась в суд с иском к потенциальному работодателю о признании незаконным отказа в приеме ее на работу, об обязании заключить с ней трудовой договор, о взыскании компенсации морального вреда.

В обоснование исковых требований женщина указывала, что проходила процедуру оформления приема на работу, по результатам собеседования предоставила работодателю необходимые документы. Работодатель предложил ей пройти предварительный медицинский осмотр, при прохождении которого женщина узнала о своей беременности, и сообщила об этом работодателю. После получения этой информации работодатель сообщил женщине о невозможности трудоустройства, а через 2 месяца – о временном приостановлении приема кандидатов  на работу.

Разрешая спор, суд указал, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо проверить:

• делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений),
• велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом
• по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (части вторая и третья статьи 64 ТК РФ).

Работодатель при решении вопроса о трудоустройстве женщины допустил в отношении ее дискриминацию по мотиву ее беременности, в связи с чем отказ работодателя Т. в приеме на работу является незаконным. Суд обязал работодателя заключить с женщиной трудовой договор, а также взыскал на основании статей 234, 237 ТК РФ с работодателя в пользу Т. неполученный заработок и компенсацию морального вред.

3. И напротив, если судом при разрешении спора будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ признается обоснованным.

Рассматривая спор по иску соискателя о незаконном отказе в приеме на работу, понуждении к заключению трудового договора, взыскании морального вреда, суд указал:

Работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Суть дела: истец направил через интернет-сайт по поиску работы в адрес работодателя свое резюме для трудоустройства на вакантную должность «руководитель торгового сектора» , указав, что имеет высшее образование по специальности «социальная работа» и опыт работы специалистом по продажам, предпринимателем, администратором склада, руководителем сервисного центра, заведующим складским хозяйством, заведующим складом стоматологии, специалистом склада, продавцом-консультантом, машинистом котельной 2 разряда. По итогам рассмотрения резюме работодатель отказал истцу в приеме на работу на должность руководителя торгового сектора общества по причине несоответствия его деловых качеств требованиям, предусмотренным для занятия вакансии «руководитель торгового сектора» и должностной инструкцией по этой должности, согласно которым работник, претендующий на данную должность, должен иметь высшее профессиональное образование и дополнительную подготовку в области «менеджмента», стаж работы в должности менеджера или руководителя не менее двух лет, а также опыт управления персоналом в продажах, услугах или в ресторанном бизнесе от трех лет. Отказывая в удовлетворении исковых требований истцу, суд пришел к выводу об обоснованности отказа работодателя в приеме на работу на должность «руководитель торгового сектора» общества так как истец по своим профессионально-квалификационным качествам не отвечает требованиям, предъявленным работодателем к вакансии «руководитель торгового сектора» (отсутствие специального образования по программе «менеджмент», необходимого опыта работы и профессиональных навыков в области стратегического планирования, управления персоналом, работы с коммерческими операциями и поставщиками), что подтверждено представленными сторонами доказательствами по делу (письменным ответом работодателя об отказе в принятии на работу, требованиями, предъявленными к соискателям на должность «руководитель торгового сектора» общества, должностной инструкцией по данной вакансии, показаниями свидетеля и резюме истца).

Поэтому работодателям надо внимательно устанавливать требования по вакансии и быть готовым обосновать эти требования. На основании грамотно составленных требований, работодатель может отказать неподходящему под требования соискателю в приеме на работу.

Дискриминация при трудоустройстве

Что касается дискриминации, то необходимо иметь ввиду, что ст. 3 ТК РФ установлен запрет дискриминации в сфере труда. Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав (часть первая статьи 3 ТК РФ).

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или какимлибо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (ч.2 ст. 3 ТК РФ).

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены названным кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан РФ и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства (ч.3 ст. 3 ТК РФ).

Фото: KOBU Agency on Unsplash