• При неполной рабочей неделе — сохраните продолжительность рабочего дня, но уменьшите количество рабочих дней в неделю.

Пример графика: 8 часов в день, 4 дня в неделю.

• При неполном рабочем дне — сохраните количество рабочих дней в неделю, но уменьшите продолжительность ежедневной работы.

Пример графика: 6 часов в день, 5 дней в неделю.

• В случае неполного рабочего дня при неполной рабочей неделе — уменьшите продолжительность ежедневной работы и количество рабочих дней.

Пример графика: 3 часа в день, 3 дня в неделю.

• В случае неполного месяца при суммированном учете рабочего времени — установите неполное количество недель в месяце.

Пример графика: Неделя через неделю.

• Работодатель имеет право вводить неполное рабочее время по своей инициативе. Это возможно, когда в компании меняются организационные или технологические условия труда, но при этом у работников сохраняется их трудовая функция (ч. 1 ст. 74 ТК РФ). Если подобные изменения могут привести к массовым увольнениям, то компания вправе установить режим неполного рабочего времени на срок до 6 месяцев (ч. 5 ст. 74 ТК РФ). Если есть профсоюз, учтите его мнение.

• Плюс этого способа в том, что не надо заставлять работников писать заявления. Компания только уведомляет сотрудников о новом режиме.
• Но есть у этого способа и минусы:

• Работников, отказавшихся работать в режиме неполного времени, надо увольнять по сокращению штата — с выплатой выходного пособия.
• Придется об этом уведомить службу занятости (п. 2 ст. 25 Закона от 19.04.1991 № 1032-1).
• Самая главная сложность в том, чтобы доказать, что у компании изменились организационные или технологические условия труда. Что считать такими условиями, в Трудовом кодексе не сказано. Судьи разъясняют, что данный перечень открыт и носит оценочный характер (п. 21 постановления Пленума Верховного суда от 17.03.2004 № 2).

• К организационным изменениям относятся:

• изменения в структуре управления компании;
• внедрение форм организации труда;
• изменение режима труда и отдыха;
• введение, замена и пересмотр норм труда;
• изменения в оргструктуре с перераспределением нагрузки на подразделения и должности и, как следствие, изменение системы оплаты труда.

• К технологическим изменениям относят:

• внедрение новых технологий производства, новых механизмов, станков, агрегатов;
• усовершенствование рабочих мест;
• введение новых или изменение существующих технических регламентов;
• разработка новых видов продукции.

Например, перевод работников на удаленку нельзя отнести к таким изменениям. А вот ресторан, который стал доставлять еду на дом, может вводить режим неполного времени (на основании ст. 74 ТК РФ).

• Как оформить ввод неполного рабочего времени по инициативе компании:

• Отправьте работникам уведомления, чтобы каждый расписался на Вашем экземпляре. Вам нужны доказательства, что сотрудники знали об изменениях. Вводите неполное время через 2 месяца после того, как уведомите всех работников (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).
• Составьте приказ о режиме неполного времени. Не ссылайтесь на то, что у компании снизились продажи, ухудшилось финансовое положение. Судьи считают, что данные обстоятельства не говорят об изменениях организационных и технологических условий труда (определение Московского областного суда от 14.09.2010 по делу № 33-17729).
• Заключите допсоглашения к трудовым договорам с теми, кто согласен работать в новых условиях. Внесите изменения в правила внутреннего трудового распорядка (ч. 1 ст. 100, ч. 4 ст. 189 ТК РФ). Составьте приказ, подготовьте проект правил с режимом неполного рабочего дня. При наличии профсоюза учтите его мнение.
• Если работник отказался перейти на неполное рабочее время, безопаснее уволить его по сокращению штата (ч. 6 ст. 74 ТК РФ). Обосновывать причины сокращения должности не нужно. Но сотруднику придется выплатить выходное пособие и сохранить среднемесячный заработок на период трудоустройства (ч. 6 ст. 74, ст. 178 ТК РФ).
• Уведомите службу занятости в течение 3-х рабочих дней после того, как приняли решение о введении режима неполного времени (п. 2 ст. 25 Закона № 1032-1, письмо Роструда от 17.05.2011 № 1329-6-1).

• Компания, которая попала в сложное финансовое положение, может пойти другим путем: предложить работнику перейти на режим неполного времени. Если работник пойдет навстречу работодателю, то достаточно будет издать приказ и заключить допсоглашение к трудовому договору (ст. 93 ТК РФ).
• В этом случае НЕ нужно заранее предупреждать работника о новых условиях и увольнять несогласных. Но такой вариант подходит, когда в компании все работники лояльны и Вы уверены, что они потом не пожалуются в трудинспекцию.

• Работодатель может согласиться перевести сотрудника на неполное рабочее время. Более того, существуют льготные категории работников, которым организация не вправе отказывать (ч. 2 ст. 93 ТК РФ). Это наиболее безопасный вариант, так как у Вас остается заявление сотрудника.

• Но есть и минусы у этого варианта:

• Если работник написал заявление под давлением, а потом пожаловался в трудовую инспекцию, то может прийти внеплановая проверка.
• Если не сможете доказать, что компания действовала в рамках закона, то возможен штраф до 50 тыс. руб.
• Так как изменения повлекли уменьшение зарплаты, компанию могут обязать выплатить сотрудникам оставшуюся часть зарплаты и компенсацию за задержку (ст. 236 ТК РФ).
• Если во всех заявлениях будут стоять одинаковые даты и одинаковые периоды неполного времени, то трудинспекторы в случае спора вряд ли поверят в инициативу работников.

• Как оформить неполное время по инициативе работника. Возьмите с сотрудника заявление с подписью и заключите дополнительное соглашение к трудовому договору.

Важно! Перевод на неполное время по инициативе работника можно оформить с любого дня.

• Оформите простой. Часть организаций, которые остались без заказчиков из-за сложной ситуации в стране, могут объявить простой по причинам, не зависящим от сторон трудового договора. Это позволяет начислять работникам не полную зарплату, а 2/3 оклада (ч. 2 ст. 157 ТК РФ).
• Отправьте всех в отпуск за свой счет. Некоторые компании, собирают с сотрудников заявления об отпусках за свой счет. Дни такого отпуска совсем не оплачиваются, по крайней мере, официально. Но способ слишком опасный. Неоплачиваемый отпуск предоставляется только по инициативе сотрудника (ст. 128 ТК РФ). Если трудинспекторы выяснят, что Вы отправили сотрудников в отпуск принудительно, то оштрафуют компанию на сумму до 50 тыс. руб. (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ).
• Выведите работников за штат. Самые смелые работодатели расторгают трудовые договоры с работниками и оформляют вместо них гражданско-правовые. Вознаграждение устанавливают в меньшей сумме, чем был оклад. Дополнительный бонус такого способа — не надо начислять взносы на социальное страхование. Но работник теряет право на отпуск, больничные и прочие выплаты. Так что риск спора достаточно велик.