Проводить тестовый день можно по двум сценариям, которые напрямую влияют на уровень риска работодателя:
• Первый вариант предполагает, что кандидат приходит в компанию просто на экскурсию. Это безопасный, но малоэффективный способ. Кандидата можно пригласить на совещания, показать инструменты для работы, но не дать выполнить реальные задачи. Такой тестовый день не нужно никак оформлять, но и на что способен кандидат, он не покажет.
• Второй вариант предполагает, что кандидат будет выполнять реальные задачи. Но здесь уже рискует компания, если никак не оформит такой «тест-драйв»:
— утечкой конфиденциальных данных: тестовые дни могут использовать мошенники, чтобы получить ценную для конкурентов информацию, например клиентские данные;
— ударом по репутации: у кандидата может сложиться негативный опыт, и он оставит плохой отзыв о компании на профильных сайтах;
— отрицательным результатом из-за равнодушия команды: если потенциальному сотруднику не уделят достаточно внимания, то его впечатления будут негативными;
— дополнительными расходами на обучение новичка: если Вы ищете людей на стартовые позиции, где требуется обучение, то тестовый день не будет показательным.
Нижеприведенные рекомендации, помогут Вам организовать тестовый день кандидату, для проверки его в реальной рабочей обстановке и понять, как все правильно оформить.
| Этап | Рекомендации |
|---|---|
| Подготовка кандидата. | — За несколько дней до даты пробного дня свяжитесь с кандидатом, направив ему письмо с указанием всей организационной информации, включая адрес, номер кабинета, а также контакты сотрудников, с которыми он может связаться. Это поможет избавить кандидата от стресса из-за ощущения неизвестности.
— Не зовите на испытание нескольких кандидатов, лучше проводить для них тест-драйв в разные дни — конкуренция может дать обратный эффект и исказить результаты испытания. — Предложите будущему сотруднику несколько вариантов сотрудничества. Это может быть участие в общем совещании, обсуждение и постановка задач на будущее, выполнение небольшого по объему задания. — Заранее обговорите с потенциальным сотрудником, чего ждете от пробного рабочего дня: хотите оценить его коммуникативные качества, знание рабочих операций по должности и т. д. |
| Постановка задач для коллектива. | — Заранее предупредите сотрудников компании, что планируете привлечь их к взаимодействию с потенциальным кандидатом, чтобы не нарушить привычный рабочий режим. Важно, чтобы они на короткое время воспринимали его как члена команды.
— Попросите сотрудников внимательно наблюдать, как их потенциальный коллега взаимодействует с новыми для него людьми, быстро ли влился в коллектив, разделяет ли корпоративную культуру компании. — Заранее назначьте потенциальному кандидату куратора. Задача куратора — быть рядом в течение дня, отвечать на вопросы соискателя, наблюдать за его действиями и фиксировать свои наблюдения. — Назначьте сотрудника, который перед началом тестового дня проведет небольшую экскурсию по офису, производству, в операционном или торговом зале. Покажите, где он может отдохнуть, выпить чай или кофе. |
| Оформление отношений на время тестового дня. | Официального определения тестового дня в ТК РФ нет. Закон не предусматривает, что работодатель может допускать соискателя к выполнению непосредственной работы до официального заключения трудового договора.
— Вы можете попробовать воспользоваться лазейкой, которая позволяет не заключать трудовой договор в первые 2 дня работы, но это не приведет к нужным результатам. По закону, как только Вы допустили соискателя к работе, у Вас есть 3 рабочих дня, чтобы закрепить отношения на бумаге (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). Если кандидат не прошел испытание, и Вы поняли это в первый же день, все равно придется оформлять стандартные прием и увольнение. — Вариант, который практикуют компании, — на время тестового дня заключать с соискателем договор ГПХ. Юристы предупреждают, что он самый рисковый, потому что фактически Вы подменяете трудовой договор гражданско-правовым. Такое поведение ГИТ расценит как уклонение от оформления трудовых отношений и оштрафует компанию на сумму до 100 тыс. руб. (ч. 4 ст. 5.27 КоАП). — Если поставите такой вариант оформления на поток, а инспектор найдет ошибку повторно, штраф вырастет до 200 тыс. руб. Директора, который подписывает все документы, могут дисквалифицировать на срок до 3-х лет (ч. 5 ст. 5.27 КоАП). Если документы визирует HR по доверенности, то такое наказание ожидает его. |
| Подготовка рабочего места и инструментов для тест-драйва соискателя. | — Если Вы оформляете соискателя в штат, значит, у Вас с ним возникают рабочие отношения. Теперь Вы можете законно ставить перед ним боевые задачи и предоставить ему рабочее место.
— До испытания проверьте, подготовлено ли в подразделении рабочее место на период тестового дня и все, что может понадобиться для работы. Например: • оператору call-центра необходимо выдать список на обзвон, гарнитуру, скрипты разговоров; • рекрутеру — описание вакансий, модели компетенций по должностям, гостевой доступ на работные сайты и корпоративную систему оценки претендентов; • корпоративному тренеру достаточно поставить задачу, обеспечить аудиторию и участников. — Ключевой элемент пробного рабочего дня — настоящая боевая задача. Вместе с руководителем подразделения определите проблему или рабочую операцию, которую специалисту нужно будет выполнить в течение дня. Все кандидаты, которые претендуют на одну и ту же должность, должны получить одну и ту же задачу. — Подготовьте список компетенций, которые важны для испытуемого в процессе выполнения задания, — он их либо проявит, либо нет. Например, такие компетенции: • умение вступать в контакт; • способность схватывать суть задачи; • аналитические навыки; • цифровые навыки; • устная речь; • письменная речь, грамотность; • понимание сути работы. |
| Оценка работы кандидата и его взаимодействие с командой. | — Чтобы информация по тестовому дню была объективной, запросите оценки у куратора и других сотрудников, которые участвовали в испытании. Это могут быть устные экспертные комментарии, которые Вы зафиксируете в специальном бланке, письменные отчеты-эссе куратора, данные из автоматизированной системы. Главное — собрать как можно больше информации, проанализировать ее и сформировать заключение для того, кто окончательно решает о приеме кандидата на работу.
— Обсудите итоги тестового дня вместе с сотрудниками в неформальной обстановке «за чашкой кофе» — это будет еще один вариант составить объективное мнение о кандидате. Обратите внимание, как ведет себя человек в уже относительно знакомом коллективе — его поведение стало свободнее или, наоборот, специалист выглядит напряженным и недовольным. — Используйте и другие показательные маркеры, например как часто он отвлекается на смартфон, как он реагирует на реплики коллег. Интроверт и экстраверт, холерик и меланхолик будут, конечно, по-разному вести себя, и это нормально. Но если после целого рабочего дня в коллективе человек не очень стремится общаться с коллегами, а завис в смартфоне, ему явно некомфортно, и это может быть неблагоприятным знаком. |
Каждый пункт из алгоритма выверен так, чтобы не только не доставить дискомфорт действующим сотрудникам, не испугать кандидата, но и убедиться в том, насколько он действительно Вам подходит. Алгоритм также убережет Вас от судебных разбирательств, если откажете кандидату в трудоустройстве после тестового дня.
